コラム
たけだより法律コラム（H29,11・12月号）
Ｑ．長時間の残業をする労働者がいるため、適正な労働時間管理及び社員の健康に配慮して、一律に午後８時に消灯し、退社するように命じたいと考えています。こうした行為は、法律上問題がありますか。
【A】
１ 労働時間の意義
労働時間をどの程度労働者に課せられるかは、労働契約をはじめ、就業規則や労働協約の規定内容等によって決定されます。このように決められた労働時間について、使用者は労働を命ずることが
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たけだより法律コラム（H29,9・10月号）
Ｑ．最近、管理職から「部下がうつ病のようだ。」といった相談を受けることが多くなりました。会社としては、早期発見・早期治療を重視しており、医療機関で受診することを勧めていますが、うつ病の疑いのある従業員がその勧めに従わない場合、精神科の受診を強制することはできるのでしょうか。
【A】
１ 企業の安全配慮義務
企業は、従業員が労務を提供する過程において、その身体・生命を危険から保護するよう配慮
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たけだより法律コラム（H29,7・8月号）
Ｑ．退職金の支払いについて、本人の承諾を得た上で、退職金規定から一定割合を減額して支給することを検討しています。そこで質問ですが、本人との合意があれば、減額は可能でしょうか。また、大幅な減額、又は不支給とすることはできますか。
【A】
１ 退職金の法的性質
退職金は、賃金の後払い的性格を有すると言われており、法律上、賃金の一種であると考えられます。そのため、使用者が一方的に退職金の支給額を
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たけだより法律コラム（H29,5・6月号）
Ｑ．当社では、特に交通事故に関して厳しい懲戒処分の対象とするようにしています。ところで、先日、内定者が不注意運転から事故を起こしました。このような場合、内定の取り消しは可能でしょうか。
【A】
１ 採用内定とは
在学中に採用され、正式入社前の者を「採用内定者」と呼びますが、採用内定者には「採用予定者」と「採用決定者」の２種類があります。この両者は法律上の地位が大きく異なりますので、内定者が
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たけだより法律コラム（H29,3・4月号）
Ｑ．我が社では、新たに就業規則において、兼業を禁止する規定を設けたいと考えています。しかし、社内からは、就業時間外は、本来、社員が自由に使える時間だから、日に２、３時間のアルバイトを認めてもよいのではないかという意見が出ています。会社としては、従業員の健康保持や従業員が仕事に集中できなくなるなどの不安から、アルバイトを含め、全面的に兼業禁止にしたいと考えていますが、そのような兼業禁止規定を新たに設
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たけだより法律コラム（H28,11・12月号）
Ｑ．最近仕事をしながら携帯電話やスマートフォンを使用している社員を多く見掛けます。上司が見とがめて注意すると、多くが「きちんと仕事はこなしているのだから、大目に見てほしい」「子どもからの連絡が頻繁にあるので、常時チェックしておきたい」として聞き入れません。確かに現時点で業務上の支障は出ていないようですが、看過してよいものとも思えません。就業時間中の携帯端末等の操作・閲覧をやめるよう強く指導し、また
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法律コラム （H28,9）
【Q】台風接近に備えて事務所に社員を待機させた場合、実際に働かせなくても賃金を支払う必要があるのでしょうか？
【A】
１ 労働時間とは
労働基準法上の労働時間とは、使用者・労働者の意思にかかわらず、客観的に見て労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます（判例）。労働時間に当たれば、当然に労働者に対して賃金を支払う必要があります。
２ 待機時間は労働時間に当たるのか
それで
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法律コラム （H28,4）
新年度を迎え、新たな人材を確保されたい事業者様もいらっしゃるのではないでしょうか。今回の法律コラムでは、従業員の採用について触れさせて頂きます。
【Ｑ１】採用募集の際に応募者から提出された履歴書の保管期間と廃棄方法に法的な取り決めはありますか。
【Ａ】履歴書の保管期間
履歴書は、人を雇い入れる際の参考資料として一般的に用いられています。
労働基準法１０９条に、「使用者は、労
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法律コラム （H27,11）
労働事件における裁判所の手続としては、主として保全、労働審判、訴訟があります。その中でも、労働審判制度は平成１８年に開始した比較的新しい制度です。この制度が始まるまでの労働関係事件は、全国で年３０００件前後でしたが、制度開始以降は年々増え続け、現在は５０００件を超えるほどの急激な伸びを見せています。増加の原因は、やはり労働審判の利用ではないでしょうか。
今号では、労働審判がどのようなものかご紹介
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法律コラム （H27,9）
今号では、普通解雇が裁判で認められた例と認められなかった例をご紹介します。
〈勤務成績、勤務態度不良を理由とした解雇が有効とされた事例〉（東京地裁・平１２．６．６判決）
本社において１５年間、特に問題なく経理業務をこなしてきた社員（以下、Ａ）が、他事業所へ配転になった途端、業務遂行能力が落ち、勤務態度も悪くなったことから、就労先（以下、Ｂ社）から解雇されるに至った事例です。
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